Rynek pracy zmienia się na naszych oczach. Coraz więcej stanowisk przeobraża się, znika lub zostaje zastąpione przez nowe formy pracy. W efekcie obserwujemy wzrost liczby osób samozatrudnionych oraz realizujących się zawodowo w kilku różnych rolach.

Pracownicy są coraz mniej lojalni wobec pracodawców, co prowadzi do większej rotacji, nawet na stanowiskach kierowniczych. Z perspektywy osób odpowiedzialnych za rekrutację spada też wartość prognostyczna tytułów, wiedzy i wcześniejszego doświadczenia kandydatów. Wagi nabiera dla nas natomiast zdolność postrzegania pracowników w całej ich złożoności – w wymiarach umiejętności, motywacji i tożsamości, co pozwala przewidzieć prawdopodobieństwo ich przyszłych sukcesów oraz zdolność adaptacji w obliczu nadchodzących przemian.

Tempo zmian wpływa nie tylko na ludzi, lecz także na firmy i organizacje. O ile w skali globalnej średnia przewidywana długość życia człowieka wzrosła od roku 2000 o pięć lat, o tyle średni cykl życia przedsiębiorstw stale maleje. Czas istnienia amerykańskich firm skrócił się średnio z czterdziestu pięciu lat w latach 60. do zaledwie piętnastu obecnie. Widać wyraźnie, że cykl życiowy firm, które nie zwiększą swojej innowacyjności, może niedługo być jeszcze krótszy.

Jeśli przedsiębiorstwa chcą uniknąć tego losu, muszą nieustannie redefiniować się i tworzyć się na nowo. Ani wiedza, ani kapitał, ani żadne inne konwencjonalne zasoby nie gwarantują dziś sukcesu. Warunkuje go natomiast zdolność wprowadzania nowych rozwiązań. Należy mieć świadomość pojawiania się przemian technologicznych pozwalających zwiększyć efektywność działania, na przykład dzięki zastosowaniu zaawansowanych, samouczących się programów lub analizie ogromnych zbiorów danych.

Źródłem innowacyjności mogą być również „zwinne talenty” (agile talents), czyli pracownicy przygotowani do mierzenia się z wyzwaniami przyszłości – profesjonaliści, którzy chcą się uczyć (i oduczać!), gotowi wprowadzać unowocześnienia – właśnie tacy ludzie będą przeobrażać firmę od środka (por. tekst „Czym jest Agile? Kim są zwinni pracownicy?”)

HOLOKRACJA I ZWINNE METODY PRACY – MODA CZY RZECZYWISTOŚĆ?

Dużo mówi się ostatnio o holokracji i zwinnych metodach pracy. Zwolennicy zwinności wychwalają ją na każdym kroku, zwłaszcza ze względu na poziom zaangażowania pracowników, elastyczność, produktywność i ukierunkowanie na klienta. Krytycy z kolei twierdzą, że to stara idea w nowym przebraniu i najprawdopodobniej niedługo się zużyje. Oba te stanowiska są jednak ekstremalne. Badanie przeprowadzone przez „Harvard Business Review” dowiodło, że to podejście może pomóc firmom w przystosowaniu się do zmiennego świata, choć większość przedsiębiorstw prawdopodobnie nie wdroży zasad zwinnego działania w całej swojej strukturze. Rozważniejsze będzie raczej stopniowe wprowadzanie zmian. W większości firm będą takie zagadnienia i obszary, które pozwolą na szybkie wdrożenie zasad zwinności i samoorganizacji, w innych obszarach najważniejszą rolę nadal odgrywać będą metody tradycyjne.

Niezależnie od tego, czy samoorganizacja i zwinna praca zawojują świat korporacji, tempo i oddziaływanie przemian technologicznych wywołają w niezliczenie wielu firmach gwałtowne transformacje. Definicja zwinnego pracownika wcale nie wymaga jednak, by ludzie pracowali w zwinnym otoczeniu. Mówi ona przede wszystkim o zdolności adaptacji – umiejętności uczenia się nowych rzeczy i oduczania starych schematów, o giętkości umysłu i elastyczności działania, o płynnym dostosowywaniu się do zmiennych warunków (por. artykuł o turkusowych firmach).

ZWINNA REKRUTACJA

Dokładnie te same wyzwania stoją przed nami jako osobami odpowiedzialnymi za rekrutację. My także nie odniesiemy sukcesów, korzystając wyłącznie z dawnych metod selekcji opartych na analizie CV i „twardych danych” o potencjalnych kandydatach.

A niepowodzenia na etapie selekcji mogą mieć w przedsiębiorstwie bardzo poważne konsekwencje. Według CIPD koszt zatrudnienia niewłaściwego kandydata wynosi dwuipółkrotność jego rocznych zarobków. W Harvard Business School opracowano badania pokazujące, że liczba ta jest nawet wyższa i może przekraczać roczne zarobki od trzech do pięciu razy, a w przypadku stanowisk wysoko specjalistycznych i najwyższej kadry kierowniczej może stanowić nawet dziesięciokrotność rocznego wynagrodzenia!

W zmieniającym się świecie nasze metody również muszą się zmieniać. Po pierwsze powinny obejmować analizę osoby kandydata w coraz większej liczbie wymiarów. Obok wiedzy, umiejętności, doświadczenia i inteligencji (IQ), konieczne jest zwrócenie uwagi na cechy osobowości, motywację, potrzeby, wartości i tożsamość; na niezbędną do skutecznej pracy w zespołach inteligencję emocjonalną (EQ), na zdolności przystosowawcze (AQ), zwinność uczenia się, elastyczność oraz zdolność do autorefleksji i konstruktywnej samooceny. W tym zakresie wypracowujemy narzędzia i techniki pozwalające na ustrukturyzowanie i obiektywizację przeprowadzanych wywiadów. W coraz większym stopniu będą nas w tym wspierać nowoczesne narzędzia informatyczne – sztuczna inteligencja, analiza dużych zbiorów danych (big data), gry na poważnie.

Rekrutacja przyszłości nie będzie już wyłącznie domeną ludzi, lecz efektem pracy człowieka i maszyny, coraz bardziej zyskującej na znaczeniu. Skomputeryzowane narzędzia mogą być także pomocą w opracowaniu trafnej analizy zróżnicowania i komplementarności zespołu.

Po drugie selekcja najlepszych pracowników wymaga zaangażowania całej firmy. Menedżerowie nie mogą już zrzucać na innych wyboru przyszłych członków swojego zespołu. Aby przedsiębiorstwo przetrwało, rekrutacja powinna stać się jednym z najważniejszych obowiązków menedżerów zatrudnionych na wszystkich szczeblach. W ich rękach jest również inteligentne i wrażliwe działanie wspierające wyselekcjonowane z wysiłkiem talenty, by zechciały pozostać w firmie na dłużej.

Książka Zwinny talent jest wynikiem wieloletnich badań poświęconych skutecznym metodom rozpoznawania i selekcji pracowników gotowych na wyzwania jutra. Powstała w wyniku siedemnastu lat pracy Autora w charakterze specjalisty od doboru pracowników – w szczególności pracowników najwyższego szczebla. Pokazuje wypracowaną przez niego – i ciągle ewoluującą! – metodę skutecznego doboru właściwych ludzi w trzech etapach, na które składa się łącznie dziewięć kroków. Omawia także kluczowe cechy zwinnych firm i przykłady wewnętrznej transformacji przedsiębiorstw. Jak pisze Ralf Knegtmans: celem książki jest to, aby krok po kroku pokazać czytelnikowi, jak samodzielnie przeprowadzić świadomą rekrutację i selekcję najwybitniejszych talentów.

Ralf Knegtmans i Iwona Szybka

Artykuł opublikowany w Kompendium HR Edycja 2018.

Link do całego wydania: http://www.wyzwaniahr.pl/kompendium-hr/edycja-2018