Agencja Wydawnicza Imprint Media wraz z Bussiness Consulting (search & selection) – inicjatorem polskiego wydania książki Zwinny talent, miała w tym roku przyjemność współpracować z ICAN Institute oraz Harvard Business Review Polska przy organizacji konferencji Zwinne Talenty. Twarzą wydarzenia, które odbyło się 24 września w Radisson Collection Hotel w Warszawie, był Ralf Knegtmans, autor Zwinnego talentu, niekwestionowany autorytet w dziedzinie nowoczesnego przywództwa, HR i rekrutacji, partner zarządzający amsterdamskiej firmy De Vroedt & Thierry

Konferencja Zwinne Talenty była jednym z czterech wydarzeń w cyklu Elite Leadership skierowanych do obecnych i przyszłych liderów biznesu. Poniżej zamieszczamy krótkie streszczenie wybranych myśli, z którymi mogli zapoznać się uczestnicy.

Zwinność ponad wszystko

Ralf Knegtmans, będący gościem specjalnym całej konferencji, rozpoczął swą prelekcję od przywołania doświadczeń Nokii i Kodaka. Obie korporacje są bowiem żywymi przykładami, jak znaczną rolę w funkcjonowaniu przedsiębiorstw odgrywa dzisiaj zwinność. Czym ona właściwie jest? Według Knegtmansa jest to zdolność do nieustannego uczenia się i oduczania oraz płynnego adaptowania do zmieniających się warunków. Składają się na nią dwie dodatnio sprzężone składowe:

• bystrość i przebiegłość, które pozwalają przedsiębiorstwu zawczasu reagować na pojawiające się okazje,

• wytrzymałość, która pozwala radzić sobie z rosnącym rozchwianiem rynku i silnymi, nieprzewidywalnymi zmianami.

Wszyscy doskonale pamiętamy Nokię, gdy w latach 90-tych święciła triumfy zawładnąwszy świadomością milionów ludzi na całym świecie. Mało kto wie, że przedsiębiorstwo, któremu udało się przetrwać na rynku aż 150 lat, zaczynało od produkcji masy papierniczej. Późniejsza działalność objęła również produkcję kabli, galanterii gumowej, telewizorów, magnetowidów, robotów przemysłowych, monitorów, aż w końcu na przełomie lat 80. i 90. fińska korporacja skupiła się na wschodzącym rynku telefonii komórkowej, co było, jak się później okazało, strzałem w dziesiątkę! Dalszą część historii wszyscy znają. Rosnące tempo zmian spowodowało, że Nokia „złapała zadyszkę”, a brak umiejętności dynamicznego zareagowania na zmiany przypłaciła ogromnym spadkiem sprzedaży. Co zatem zrobić, aby nie podzielić losu Nokii? Czy Twoja firma jest na tyle zwinna by sprostać wyzwaniom dzisiejszego świata?

Knegtmans podkreślił, że choć zmiany miały miejsce od zawsze, to ich tempo nigdy nie było aż takie jak obecnie – kiedyś miały charakter wzrostu liniowego, dziś natomiast postępują w tempie wykładniczym. Wskaźnikiem, który w sposób dobitny o tym świadczy, jest długość życia przedsiębiorstw – jeszcze w latach 60-tych ubiegłego wieku średni okres wynosił 45 lat, dzisiaj jest to zaledwie 15 lat, a szacuje się, że w niedalekiej przyszłości aktywność firm skróci się nawet do 5 lat! Za ten stan rzeczy odpowiadają częściowo sami przedsiębiorcy, nie umiejący dostosować się do świata, który zmienia się w zawrotnym tempie. Knegtmans podkreśla, że zwinność, czyli zdolność adaptacji, ogromnie zyskała na znaczeniu, a wręcz staje się dziś ważniejsza niż wyuczone umiejętności i formalne kwalifikacje.

Fakt ten należy wziąć pod uwagę formułując kryteria doboru nowych pracowników. Kompetencje, wskaźniki IQ, posiadane dyplomy, doświadczenie i zdobyta wiedza od lat tracą na znaczeniu. Na przyszłym rynku pracy zyskają pracownicy z rozwiniętą umiejętnością adaptacji, biegli w nauce, którzy są w stanie również „ODuczać się”, jeśli zajdzie taka potrzeba. Coraz bardziej liczyć się będzie kreatywność, determinacja, zdolność introspekcji, ciekawość świata czy otwartość na współpracę. Wyżej wymienione kryteria sprawdzą się zarówno przy zatrudnianiu kadry zarządzającej, jak i obsady zespołów.

Knegtmans szczególnie mocno zwraca uwagę na uchybienia towarzyszące rekrutacjom w kontekście wyboru kierownictwa firmy. Największym błędem popełnianym przez rekruterów wydaje się być niepoddawanie pod ocenę realnych kompetencji kandydatów. Ulegając mitowi uniwersalnego talentu, przecenia się doświadczenie i wykształcenie kandydatów na wyższe stanowiska. Nierzadko sami aplikanci starają się uniknąć testów weryfikujących, zasłaniając się wcześniejszymi raportami oceniającymi. Nie należy przy tym zapominać o włączaniu nowych kryteriów selekcji takich jak LQ (learning quotient, zdolność uczenia się) i AQ (adaptability quotient, inteligencja adaptacyjna).

Nowe mierniki, adekwatne do czasów wymagają adekwatnych narzędzi rekrutacyjnych. Knegtmans nie zapomniał również o tym aspekcie, przedstawiając konkretne procedury weryfikacji, szerzej opisane w jego książce Zwinny Talent. Wspomniał również o rosnącym znaczeniu osiągnięć technologii, pośród których możemy wymienić algorytmy przewidujące przydatność, czy skanery biegłości w uczeniu się. Pomogą one rekruterowi odpowiedzieć na pytanie, jak duży potencjał ma kandydat, tzn. czy posiada cechy, które zapewnią mu (i przedsiębiorstwu) sukces w przyszłych rolach.

Szybkie czasy wymagają zwinnych pracowników, zwinnych organizacji i zwinnych liderów

Szacuje się, że za 10-20 lat niemal połowę pracowników zastąpią maszyny. Automatyzacji będą podlegać głównie rutynowe czynności, a nie praca kreatywna, związana z innowacją i rozwiązywaniem złożonych problemów. Sytuacja ta niejako wymusza na organizacjach, by już teraz zaczęły dostosowywać narzędzia rekrutacyjne do nadchodzących czasów. Wyraźnie widać, że kreatywność i przedsiębiorczość to kierunek, w którym ludzie powinni upatrywać swoich szans w przyszłości – tych cech nie będzie tak łatwo zastąpić. Tę i kilka innych kwestii poruszył w swym wykładzie Andrzej Jacaszek, wiceprezes ICAN Institute i wydawca „Harvard Business Review Polska”. Szybkość jawi nam się jako kluczowy element dzisiejszego środowiska biznesowego. Wpływ gospodarki cyfrowej na wszystkie branże biznesu nigdy jeszcze nie był tak duży. Zastępowanie pracy ludzkiej przez najnowsze zdobycze technologii, w tym roboty i algorytmy, dotyka nas już dziś. Znikają takie zawody jak operatorzy maszyn, operatorzy wprowadzania danych, a nawet pracownicy biur podróży. Na pewno gros Czytelników przynajmniej raz wyjechało na wakacje, przeprowadzając cały proces przez internet – od wyboru do zakupu wycieczki. Jeśli do tej rzeczywistości dodamy autonomiczne taksówki, kurierskie drony czy sztuczną inteligencję, która przejmie w firmie większość prac administracyjnych, to przyszłość może wydać się niektórym wręcz apokaliptyczna. Prelegenci naszej konferencji pokazali jednak, że na tę przyszłość można się przygotować.

Pokoleniowy alfabet – jak połączyć ogień z wodą?

W, X, Y, Z – cztery pokolenia wciąż obecne na rynku i dwa skrajne podejścia do zagadnienia pracy. Ewolucja w jej postrzeganiu wyraźnie zarysowała się w trakcie zmiany pokoleniowej między generacjami X i Y. Piotr Stohnij, ekspert z ramienia ICAN Institute, tłumaczy to w następujący sposób: pierwsi – wychowani na telewizji jako głównym medium, radzący sobie z mnóstwem niedoborów, ceniący stałość (również tę zawodową) i szanujący hierarchiczność. Drudzy – obywatele cyfrowego świata, mający wszystkie dobra na wyciągnięcie ręki, przywiązujący dużą wagę do zmienności (także w środowisku pracy) i dewaluujący hierarchiczność. Pokolenie millenialsów (Y) i post-millenialsów (Z) jak żadne inne w ostatnich dekadach wywarło ogromny wpływ na sposób myślenia przedsiębiorców.

Dla Igreków i Zetów nie liczy się generowanie zysków per se. Wśród szerokich oczekiwań obu generacji, priorytet mają możliwość rozwoju, elastyczność godzin i miejsca pracy, oraz benefity pozapłacowe. Ważne, by przedsiębiorstwo dbało o pozytywną kulturę organizacji i wywierało pozytywny wpływ na środowisko. Wszelkie prospołeczne działania też są dzisiaj w cenie. Im więcej z tych warunków będzie spełnionych, tym większe zaspokojenie potrzeb, przekładające się również na zyski firmy. Stohnij przytacza tutaj przykład polskiego oddziału towarzystwa ubezpieczeniowego Aviva, które ze staroświeckiego środowiska pracy biurowej zostało przekształcone w nowoczesne i przyjazne miejsce sprzyjające biznesowym działaniom. Na tę zmianę złożyły się m.in. godziny wywiadów z osobami z różnych poziomów organizacji. Zmiany objęły również samo biuro, które zostało zaprojektowane od podstaw, odchodząc od systemu gabinetowego i kładąc nacisk na duże strefy do prac projektowych. Całość metamorfozy dopełniają: brak podziału na działy, elastyczny czas pracy, możliwość pracy zdalnej, wprowadzenie założeń ekologicznego biura, rezygnacja z dress codu. Jak pokazuje przykład Avivy, możliwe jest pogodzenie preferencji millenialsów z potrzebami starszych pracowników.

Druga część relacji zostanie opublikowana niebawem, a w niej między innymi o złych stronach hierarchicznego stylu zarządzania i narzędziach, które pomogą zatrzymać rotację w przedsiębiorstwie. Zapraszamy wkrótce!